「契約社員だから契約期間が終わるまで辞められない」——そう思い込んでいる方は多いのではないでしょうか。確かに有期雇用契約は、原則として契約期間中の退職が制限されています。
しかし、民法628条は「やむを得ない事由」がある場合には契約途中でも即日退職できると定めています。では、「やむを得ない事由」とは一体どんな場合なのか？ 日常のたとえ話を使って、わかりやすく解説します。
民法628条の条文——まず原文を読んでみよう
民法第628条（やむを得ない事由による雇用の解除）
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
これをやさしく翻訳してみましょう。
やさしく翻訳：
「3ヶ月契約」「1年契約」で働いていても、どうしようもない理由があれば、今すぐ辞められる。ただし、その理由が自分のせいで起きたものなら、相手に損害賠償を払う必要があるかもしれない。
ポイントは「やむを得ない事由」の中身です。具体的にどんな場合が該当するのか、日常のたとえ話で見ていきましょう。
「やむを得ない事由」を日常のたとえ話で理解する
「やむを得ない事由」を一言で言うと、「このまま働き続けることが客観的に無理」という状況です。レストランのたとえで考えてみましょう。
たとえ話：レストランの3ヶ月契約バイト
あなたはレストランで「3ヶ月間のアルバイト契約」を結びました。でも、入ってみたら……
- 厨房が消防法違反の状態で、火災の危険がある
- 店長が毎日怒鳴り散らして精神的に追い詰められている
- 2ヶ月働いたのに給料が1円も払われていない
こんな状態で「3ヶ月の契約だから最後まで働け」と言われても、無理ですよね？
——これが「やむを得ない事由」です。客観的に見て、これ以上続けるのは無理という状況。
具体的に「やむを得ない事由」になるケース
実務上、「やむを得ない事由」として認められやすいケースを具体的に見ていきましょう。
ケース①：パワハラで適応障害の診断が出た
具体例
契約社員として1年契約で入社。上司から毎日「お前は無能だ」「辞めろ」と罵倒される。心療内科を受診したところ「適応障害」と診断された。
→ やむを得ない事由に該当
医師の診断書がある以上、心身の健康を損なう環境で働き続けることは不可能です。この場合、過失は会社側にあるため、労働者が損害賠償を負う心配はありません。
ケース②：給料が2ヶ月連続で未払い
具体例
派遣社員として半年契約で勤務。しかし、2ヶ月連続で給与が支払われない。会社に問い合わせても「もう少し待って」と言われるだけ。
→ やむを得ない事由に該当
給料をもらう約束で働いているのに、その約束が守られないなら「契約の基盤」が崩れています。たとえ話で言えば、映画のチケットを買ったのに映画を見せてもらえないのと同じ。お金を払わない相手のために映画館に座り続ける義務はありません。
ケース③：労働条件が契約時の説明と全然違う
具体例
「事務作業中心」と言われて契約したのに、実際は重い荷物の運搬ばかり。勤務時間も「9時〜17時」のはずが、実際は毎日22時まで残業。
→ やむを得ない事由に該当
これは民法628条だけでなく、労基法15条2項（労働条件の相違による即時退職）でも対処できます。メニューに「チーズバーガー」と書いてあるのに出てきたのが焼き魚定食だったら、「これは注文したものと違う」と言えますよね。
ケース④：職場の安全上の深刻な問題
具体例
工場で働いているが、安全装置が壊れたまま放置されている。何度報告しても修理されない。同僚が軽いケガをしている。
→ やむを得ない事由に該当
自分の身体に危険がある職場で働き続ける義務はありません。
「やむを得ない事由」にならないケース
逆に、「やむを得ない事由」として認められにくいケースも知っておきましょう。
こんな理由では「やむを得ない事由」にならない：
- 「なんとなく飽きた」「他にやりたいことができた」
- 「友達に誘われて別の会社に行きたい」
- 「思ったより仕事がつまらない」
- 「上司とそりが合わない」（パワハラのレベルに至らない場合）
これらは「個人的な希望」であって「やむを得ない事由」ではありません。レストランで「チーズバーガーを頼んだけど、やっぱり気分じゃなくなった」と言っているようなもの。注文した以上は基本的に食べるのがルールです。
有期雇用のもう一つの救済措置——労基法附則137条
民法628条の「やむを得ない事由」がなくても、有期雇用契約を途中で辞められる方法があります。それが労働基準法附則137条です。
労基法附則137条の趣旨：
1年を超える有期雇用契約を締結した労働者は、契約初日から1年を経過した日以後は、いつでも退職の申入れができる。やむを得ない事由は不要。
たとえ話で言うと、こうです。
たとえ話：3年間のスポーツジム契約
3年間の会員契約を結んでスポーツジムに通い始めた。「3年間は解約できません」と言われたけど、法律が「1年通ったらいつでもやめていいよ」と言ってくれている——それが附則137条のイメージです。
この規定により、たとえば「2年契約」の契約社員であっても、1年を過ぎていればいつでも退職可能です。627条と同じく2週間の予告期間を置けば退職が成立します。
整理すると：
- 契約期間1年以内 → 原則として期間満了まで勤務（ただし628条のやむを得ない事由があれば即日退職可）
- 契約期間1年超・勤務開始から1年未満 → 原則として期間満了まで（628条のやむを得ない事由があれば即日退職可）
- 契約期間1年超・勤務開始から1年経過 → いつでも退職可能（附則137条）
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628条の「損害賠償」は怖くない
民法628条の後段には「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」とあります。これを見て「損害賠償を請求されるかも」と怖がる方がいますが、冷静に考えてみましょう。
- パワハラが原因 → 過失は会社側。あなたが損害賠償を負うことはない
- 給料未払い → 過失は会社側。むしろあなたが請求できる立場
- 労働条件の相違 → 嘘の条件で契約させた会社の過失
つまり、「やむを得ない事由」に該当するケースの多くは会社側に過失があるため、労働者が損害賠償を負うことはほぼありません。
たとえ話：レストランで食中毒になったから途中でお店を出た場合、「最後まで食べなかったから食事代を払え」とは言われないですよね。食中毒を出したのはお店の責任です。同じように、職場に問題があって辞めた場合、責任は会社側にあります。
まとめ——有期雇用でも「辞められない」わけではない
民法628条と労基法附則137条をまとめると、こうなります。
- やむを得ない事由（パワハラ・給料未払い・安全上の問題等）があれば即日退職可能（民法628条）
- 1年超の契約で1年経過後はいつでも退職可能（労基法附則137条）
- やむを得ない事由が会社の過失であれば、労働者が損害賠償を負うことはない
- 「なんとなく辞めたい」ではやむを得ない事由にならない
有期雇用だからといって、「我慢するしかない」と思い込む必要はありません。法律はあなたを守るために存在しています。まずは自分の状況が「やむを得ない事由」に該当するかを確認し、該当するなら堂々と退職の意思を伝えましょう。
なお、この記事は退職に関する一般的な法律情報の提供を目的としたものであり、個別の法律相談ではありません。具体的な事案については、弁護士や各公的機関にご相談ください。
よくある質問
民法628条の「やむを得ない事由」とは何ですか？
有期雇用契約（契約社員・派遣など）を期間途中で解除できる正当な理由のことです。パワハラによる適応障害、給料の長期未払い、労働環境の著しい安全上の問題など、働き続けることが客観的に困難と認められる事情が該当します。
契約社員でも即日退職できますか？
民法628条のやむを得ない事由がある場合は即日退職が可能です。また、1年を超える有期雇用契約の場合は、労基法附則137条により契約初日から1年経過後はいつでも退職できます。
「やむを得ない事由」がなくても辞められる方法はありますか？
有期雇用でも契約初日から1年を経過していれば、やむを得ない事由がなくても退職できます（労基法附則137条）。また、会社と合意すればいつでも退職可能です。退職代行を通じて退職の意思を伝え、会社が合意すれば円満に退職できます。